Entretiens annuels : de nouvelles attentes des salariés

Entretiens annuels : de nouvelles attentes des salariés
Entretiens annuels : de nouvelles attentes des salariés

Si les circonstances rendent difficile la tenue d’un entretien physique entre l’employeur et le collaborateur, les services RH ont la possibilité de mener les entretiens annuels de leurs salariés en visioconférence. Une nécessité pour maintenir l’engagement de leurs équipes et leur permettre de se projeter dans l’avenir. 

31 % des salariés ont plus d’attentes cette année 2020 sur leur entretien annuel par rapport aux années précédentes. L’étude menée par la plateforme de recherche d’emploi Welcome to the Jungle met en avant les revendications des salariés*. Outre le fait d’être un outil managérial essentiel dans l’expérience collaborateur – les salariés jugent l’utilité de l’entretien annuel à 6,9/10 sur une échelle de 1 à 10 –, la crise sanitaire a fait émerger de nouvelles attentes à l’égard du management : besoin accru de retombées concrètes, syndrome du bullshit job, remise en question des politiques de qualité de la vie au travail (QVT)… Et le recours massif au télétravail, les équipes « distribuées » –géographiquement éloignées–, la digitalisation accélérée des processus n’ont pas amélioré  la situation. Les problématiques à traiter sont multiples. Dans un contexte où l’engagement est fragilisé, l’entretien annuel constitue un véritable outil de fidélisation et de rétention des talents. 

Autre enseignement, la difficulté pour les salariés de s’identifier à un collectif, les menant parfois à un sentiment de « déshumanisation ». Ainsi, près de la moitié des collaborateurs interrogés (48%) pensent que leur travail a moins de sens qu’avant la crise et 46% des répondants sont moins engagés qu’auparavant. Parmi leurs principales revendications figurent le besoin d’évoquer leurs envies professionnelles, de se projeter dans l’avenir au sein de l’organisation (41%) et de débattre de la qualité de vie au travail (38%). 

Vers un entretien « nouvelle génération »

Pour poser les bases d’un nouvel élan commun entre le projet d’entreprise et la trajectoire professionnelle des salariés, les services ressources humaines ont intérêt à refondre l’entretien annuel. D’autant que pour l’heure, cette pratique RH ne semble pas suffisamment porter ses fruits. Ainsi, si les employés semblent plus à l’écoute et propices au dialogue en 2020, 31% n’arriveraient pas à s’exprimer librement pendant leurs entretiens annuels et 70% aimeraient que ces temps d’échange soient davantage suivis d’actions concrètes. En cause, un procédé jugé trop vertical et peu participatif. 38% souhaitent des entretiens plus réciproques et moins descendants, à l’image de la culture du feedback qui s’est largement démocratisée dans les entreprises. Des ajustements sont donc attendus sur la forme, notamment de l’empathie (19%), de la sincérité (22%) et de la pertinence dans les feedbacks (15%). Noëlla Gavier, head of people chez Welcome to the Jungle, confirme la nécessité de muter vers des entretiens plus participatifs. « La pratique de l’entretien d’évaluation ‘classique’ et orientée ‘performance’ n’est plus pertinente. Celle-ci doit être orientée vers une relation davantage fondée sur l’entraide, le collaboratif et l’éveil du potentiel ». L’entretien individuel ne doit plus être une campagne « one shot », mais un jalon qui s’intégrerait à un dispositif de suivi professionnel continu. 

Pas d’obligation légale

Ces entretiens sont l’occasion de faire le bilan des mois écoulés et de fixer les objectifs pour l’année à venir. A noter que l’évaluation des salariés doit se faire sur des critères objectifs et transparents et ne porter que sur les compétences et qualités professionnelles du salarié et la réalisation des objectifs. Si au niveau législatif, faire passer un entretien individuel d’évaluation aux salariés tous les ans n’est pas obligatoire, le Code du travail ne prévoyant pas de dispositions contraignantes, la fin d’année représente la période idéale pour mener à bien ces entretiens. En revanche, un accord collectif ou une convention collective peut toutefois le rendre obligatoire. 

A ne pas confondre : l’entretien professionnel, bisannuel et obligatoire 

Les entretiens professionnels, qui auraient dû avoir lieu en 2020 et au 1er semestre 2021, peuvent être organisés jusqu’au 30 juin 2021. Ce report via l’ordonnance du 2 décembre 2020 doit intervenir à l’initiative de l’employeur. Bisannuel, l’entretien professionnel ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel. Ce rendez-vous obligatoire entre l’employeur et le salarié qui a plus de deux ans d’ancienneté est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Tous les six ans, cet entretien professionnel fait « un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». A noter que les salariés présents dans l’entreprise en mars 2014 devaient bénéficier de cet entretien d’état des lieux pour la première fois avant le 7 mars 2020. En termes pratiques, le Code du travail ne prévoyant pas de modalité spécifique d’organisation, l’entretien professionnel peut être réalisé sous forme de visioconférence. A l’issue, il doit aboutir à la rédaction d’un document, avec copie remise au salarié.

*Etude Welcome to the Jungle, menée en ligne entre le 27 octobre et le 9 novembre, auprès de 1 012 salariés 

Charlotte De SAINTIGNON