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L’entreprise et les salariés

Revue de récentes décisions de justice en matière de droit du travail.

L’entreprise et les salariés

Harcèlement moral

Il résulte des articles 2224 du Code civil et L. 1152-1 du Code du travail que, d'une part, est susceptible

de caractériser un agissement de harcèlement moral un fait dont le salarié a connaissance, d'autre part,

le point de départ du délai de prescription de l'action en réparation du harcèlement moral ne peut être

postérieur à la date de cessation du contrat de travail. Pour la Cour de cassation, ne donne pas de base

légale à sa décision la cour d'appel qui, pour écarter la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la

demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral, retient que le dernier fait de harcèlement

allégué par la salariée est constitué par une lettre de l'employeur datée du 16 octobre 2008, dernier jour

du préavis, sans s'expliquer sur la date à laquelle la salariée a pris connaissance de cette lettre. (Cass

soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-24051)

Licenciements économiques

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation

administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de

licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de

reclassement. (Cass soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-10133)

S'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de

vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le

contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il

effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation. (Cass soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-19814)

La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation

professionnelle (CSP) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est en

conséquence tenu d'énoncer cette cause de la rupture, soit dans le document écrit d'information sur ce

dispositif, remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il

doit lui adresser, lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement

imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail. Ou encore, lorsqu'il n'est pas

possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du CSP, dans tout autre

document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, la rupture

est dépourvue de cause réelle et sérieuse. (Cass soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 22-11304)

Débauchage

Une société s’était livrée à un débauchage massif des salariés de son concurrent : elle avait avait

contacté la moitié de l’effectif total ( 11/22 salariés) de ce dernier. Quand bien même ces salariés

concernés avaient été déliés de leur engagement de non-concurrence, ce débauchage massif était

contraire aux usages loyaux du commerce. (Cass com., 13 avril 2023, pourvoi n° 22-12808)

Occupation professionnelle du domicile

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses

instruments de travail, accède à la demande de son employeur, celui-ci doit l’indemniser de cette

sujétion particulière, ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. En

outre, le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins

professionnelles, dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition. Le choix

du salarié de travailler, en partie, depuis son domicile ne saurait être considéré comme une sujétion

imposée par l’employeur et aucune indemnité n’est donc due à ce titre. (Paris, 16 mars 2023, RG n°

19/09614).